Długoterminowe delegowanie do Francji – prawa pracownika, obowiązki pracodawcy i główne ryzyka

Delegowanie pracowników do Francji, rodzi specyficzne wyzwania dla zagranicznych pracodawców. Delegowanie pracownika do Francji wiąże się bowiem z koniecznością przestrzegania ram prawnych łączących przepisy prawa Unii Europejskiej oraz prawa krajowego, a także z licznymi obowiązkami administracyjnymi właściwymi dla delegowania pracowników, w szczególności z obowiązkiem wyznaczenia przedstawiciela we Francji.

Istotnym elementem delegowania pracowników do Francji jest ochrona pracowników delegowanych oraz zapewnienie im warunków pracy i wynagrodzenia porównywalnych z tymi, które mają zastosowanie do pracowników lokalnych.

Dyrektywa 96/71/WE, w brzmieniu nadanym dyrektywą (UE) 2018/957 i transponowana do prawa francuskiego rozporządzeniem z dnia 20 lutego 2019 r., w istotny sposób wzmocniła zasadę równego traktowania pracowników delegowanych oraz rozszerzyła zakres stosowania francuskich przepisów w przypadku delegowania długoterminowego.

W konsekwencji, w przypadku długotrwałej obecności pracownika we Francji, delegowanie zbliża się funkcjonalnie do zatrudnienia lokalnego, przy jednoczesnym zachowaniu istnienia zagranicznego stosunku pracy.

Zgodnie z art. 3 ust. 1a dyrektywy 96/71/WE, zmienionym dyrektywą (UE) 2018/957, oraz art. L.1262-4 francuskiego Kodeksu pracy:

• delegowanie uznaje się za długoterminowe po 12 miesiącach pracy we Francji;
• okres ten może zostać przedłużony maksymalnie do 18 miesięcy, pod warunkiem złożenia przez pracodawcę należycie uzasadnionego zgłoszenia za pośrednictwem systemu SIPSI (nie jest wymagany odrębny wniosek – zgłoszenie składane jest w ramach deklaracji delegowania).

Przy ustalaniu okresu 12 lub 18 miesięcy uwzględnia się również kolejne delegowania różnych pracowników na to samo stanowisko.

Po przekroczeniu tego progu do pracownika mają zastosowanie wszystkie przepisy francuskiego prawa pracy oraz powszechnie obowiązujących układów zbiorowych, z wyjątkiem:

• przepisów dotyczących zawarcia i rozwiązania umowy o pracę;
• dodatkowych systemów emerytalnych pracowników.

Niezależnie od długości delegowania pracownik podlega tzw. twardemu rdzeniowi ochronnemu francuskiego prawa pracy (noyau dur), który obejmuje w szczególności:

• wynagrodzenie w rozumieniu prawa francuskiego (a nie wyłącznie płacę minimalną), w tym dodatki i premie wynikające z powszechnie obowiązujących układów zbiorowych;
• normy czasu pracy, odpoczynku i dni wolnych od pracy;
• bezpieczeństwo i higienę pracy;
• zasady równego traktowania oraz zakaz wszelkiej dyskryminacji;
• zwrot kosztów delegowania (transport, zakwaterowanie, wyżywienie), które nie mogą być zaliczane na poczet wynagrodzenia.

Po upływie 12 miesięcy (lub 18 miesięcy w przypadku przedłużenia) pracownik delegowany korzysta z quasi‑pełnego reżimu prawa pracy państwa przyjmującego.

Pracownicy delegowani długoterminowo, oddani do dyspozycji przedsiębiorstwa przyjmującego w ramach użyczenia personelu, mają prawo głosu w wyborach przedstawicieli pracowniczych.

Przepis ten nie ma zastosowania do pracowników tymczasowych, którzy nie nabywają prawa głosu w przedsiębiorstwie użytkowniku.

Pracownik delegowany długoterminowo może korzystać z urlopów przewidzianych w prawie francuskim, w szczególności:

Urlopy ustawowe (bez zgody pracodawcy):

• urlop adopcyjny;
• urlopy związane z rodzicielstwem i opieką nad dzieckiem.

Urlopy wymagające zgody pracodawcy (z możliwością kontroli sądowej):

• urlop solidarności rodzinnej;
• urlop na opiekę nad bliskim;
• urlop szkoleniowy lub obywatelski.

Inne urlopy przewidziane w Kodeksie pracy:

• urlop na założenie przedsiębiorstwa;
• długoterminowy urlop bezpłatny;
• urlopy związane z pełnieniem funkcji reprezentacyjnych.

W przypadku wykonywania pracy w formie telepracy w pełni stosuje się przepisy prawa francuskiego dotyczące telepracy, w szczególności:

• prawo do odłączenia się;
• obowiązki informacyjne pracodawcy;
• zasady zwrotu kosztów ponoszonych przez pracownika.

Pracownicy delegowani, obecni w przedsiębiorstwie przyjmującym przez co najmniej 12 miesięcy, są uwzględniani przy obliczaniu progów zatrudnienia determinujących obowiązki pracodawcy (np.CSE).

Wyjątek: delegowanie pracownika w celu zastąpienia nieobecnego pracownika.

W ramach delegowania pracowników do Francji pracodawca jest zobowiązany do wyznaczenia przedstawiciela we Francji (poza wyjątkami), odpowiedzialnego za utrzymywanie kontaktu z organami kontrolnymi (np. inspekcja pracy) oraz za przechowywanie na terytorium Francji dokumentów związanych z delegowaniem.

Wymóg ten stanowi element obowiązków administracyjnych związanych z delegowaniem, obok w szczególności zgłoszenia za pośrednictwem systemu SIPSI, i ma na celu ułatwienie kontroli warunków pracy stosowanych wobec pracowników delegowanych.

Główne ryzyka związane z długoterminowym delegowaniem do Francji

Długoterminowe delegowanie może prowadzić do uznania, że zagraniczne przedsiębiorstwo prowadzi we Francji działalność o charakterze stałym, zwyczajowym i ciągłym. W takim przypadku administracja może zakwalifikować sytuację jako:

• prowadzenie stałej działalności gospodarczej na terytorium Francji;
• utworzenie zakładu podatkowego;
• obowiązek pełnej rejestracji jako francuski pracodawca.

Prowadzi to do istotnego zwiększenia obowiązków administracyjnych, społecznych i podatkowych, a także do wzrostu kosztów operacyjnych.